Мониторинг зарплат как делать

Зарплата в вакансии: сколько предложить кандидату, если вы нанимаете впервые

На уровень зарплат в России влияет множество факторов. До кризиса рынок был на стороне соискателей: руководители готовы были предлагать более высокую зарплату, чтобы заполучить нужного специалиста. В кризис количество предложений резко сократилось, а зарплаты снизились. В 2018 году российские соискатели и работодатели приходят к балансу.

«На рынке труда сейчас непростая ситуация. И работодатели стали придирчивее выбирать людей, и люди не пойдут уже на любую работу, — считает Наталья Данина, руководитель проекта HeadHunter «Банк данных заработных плат». — Кризис миновал, но сложности с трудоустройством кое-где сохраняются».

Если вы в поиске нового специалиста, вам предстоит решить непростую задачу: как сориентироваться в рынке и предложить оптимальную зарплату.

Мониторить рынок труда

Первый вариант — посмотреть похожие предложения и определить среднерыночную зарплату. Мониторинг позволяет отслеживать изменения в отрасли даже в то время, когда вы не заинтересованы в новых кадрах.

Чтобы приблизительно оценить, сколько в среднем предлагают специалистам, считаем максимальную, минимальную и медианную зарплату в вакансиях на эту должность. Медиана — это значение, которое мы увидим посередине списка: ровно в половине вакансий предлагают больше, в другой половине — меньше. В сравнении со средней зарплатой, медианная, как правило, оказывается ниже.

«Рынок нужно оценивать всегда. Если вы сейчас не ищете человека и за рынком не наблюдаете — можно пропустить момент важного тектонического сдвига. Мониторинг рынка заработных плат по ключевым должностям нужно проводить раз в полгода».

  • актуальная информация о рынке труда;
  • реальные данные — это хороший аргумент при общении о зарплате и с менеджером, и с соискателем.
  • нужны время и хороший опыт, чтобы собрать и правильно интерпретировать данные;
  • если вы ищете человека новой профессии, вакансий может оказаться слишком мало, а данные о зарплатах — неинформативными;
  • дополнительные затраты на регулярный мониторинг даже в отсутствие открытых вакансий.

Изучить обзор зарплат

Аналитика уровней зарплат, структурированная по категориям и уровням, — это удобный инструмент для менеджера. Информация уже собрана, не нужно самостоятельно составлять выборку предложений и исследовать рынок.

Реальные зарплаты в разных компаниях собраны в сервисе HeadHunter «Банк данных заработных плат». Для тех, кому нужны данные только по одной специальности, есть короткий «ФОТотчет»: вводите «бухгалтер-кассир в Орле» — и сервис показывает, сколько хотят соискатели, сколько им предлагают работодатели и сколько реально платят бухгалтеру-кассиру в зависимости от уровня.

«Сейчас по массовым вакансиям информации очень много. В 2004 году сделать обзор зарплат в Самаре, например, было нереальной задачей. Информацию добывали по крупицам. А сейчас мы знаем все обо всех. Понять ситуацию на каждом конкретном рынке — очень легко»,— рассказывает Наталья.

Нужно учитывать, что если обзор статичный, то данные из него могут устареть к моменту публикации. Также не принесет пользы информация о зарплатах в компании с особой финансовой политикой. Например, компании-монополисты могут предложить штатному бухгалтеру зарплату значительно выше рынка. Но для расчета предложений сотруднику небольшого предприятия эти данные не пригодятся.

  • все данные уже собрали за вас, не нужно анализировать рынок самому;
  • удобно пользоваться, информация хорошо структурирована.
  • данные могут устареть за время от момента сбора до публикации (зависит от сервиса);
  • информация о зарплатах компаний-монополистов не поможет небольшим компаниям рассчитать вознаграждения для своих сотрудников;
  • механизм сбора и анализа данных не всегда прозрачный.

Рассчитать грейды

Расчет зарплаты по грейдам начинается с аналитики действующих должностей. Нужно определить общие критерии для всех специальностей и назначить «стоимость» этих критериев внутри компании. Затем подсчитать, сколько баллов набирает каждая позиция. Специальности со схожими оценками — в одну зарплатную группу.

Внутри каждой зарплатной группы должен быть установлен диапазон — максимальная и минимальная стоимость этих позиций.

  • легче рассчитать предложение для представителей новых профессий;
  • грейдинг исключает субъективный подход при формировании зарплатного предложения.
  • грейды сложнее подстроить под рыночные процессы — диапазоны могут не совпадать с реальными запросами соискателей.

Спросить соискателей

Можно сделать выборку и исследовать запросы тех, кто ищет работу. Получаем данные о средней зарплате и формируем предложение. Важно учесть, что при переходе хороший соискатель назовет желаемую зарплату на 15–20% выше, чем на прежнем месте работы.

«Некоторые навыки стоят дороже и увеличивают стоимость специалиста. Если компания хочет сэкономить, она ищет человека дешевле и жертвует какими-то дополнительными умениями для этой позиции.

Другой способ сэкономить — взять специалиста без опыта, посадить его под крыло знающему человеку в компании и выучить. После этого начинающий специалист еще пару лет будет согласен на небольшую зарплату. Но нужно учитывать, что наставник тоже будет тратить деньги компании, пока учит начинающего и исправляет его ошибки в ущерб своей работе. Иногда дешевле сразу найти опытного работника. Математической формулы для этих расчетов нет».

  • реальные данные о запросе соискателей;
  • если вы подбираете ценного в своей области специалиста, можно ориентироваться на его понимание рынка.
  • запрос может быть неадекватным навыкам и опыту соискателя;
  • не получится применить этот способ при поиске неквалифицированных работников.

Новые должности и профессии — сравнить позиции

Если вы собираетесь открыть новую должность и не от чего оттолкнуться, нужно смотреть на похожие роли на рынке. Примерный уровень зарплат для Москвы и регионов известен. Разницу между предложениями можно рассчитать, если посмотреть на процентное отношение столичных и региональных зарплат. Например, для вакансии в Санкт-Петербурге вычитаем 33,3% от зарплат в Москве на аналогичной позиции.

Для специалистов, которых на рынке мало, предложение повышается. В новой профессии опыт чаще измеряют не отработанными годами, а участием в ключевых для отрасли проектах. Здесь опыт в 1 год может считаться достаточным.

«Для новых профессий и программистов — особые условия. Любая новая профессия имеет в себе сплав старых. Так, разработчик проектов для виртуальной реальности вырастает из классического программиста. Зарплаты в новых сферах также определяются рынком. Например, на виртуальщиков появился большой спрос, а специалистов мало. Тогда мы прибавляем к ценнику и так дорогого программиста 30–50%».

Мониторинг рынка труда

Использование данных мониторинга:
1. Выстраивание тактики привлечения персонала в компанию.
2. Разработка системы материального стимулирования персонала начинается с анализа результата мониторинга.
3. Анализ изменений требований к сотрудникам позволяет сформировать тактику обучения персонала.
4. Разработка систем удержания кадров.

Читать еще:  Берется ли подоходный налог с минимальной зарплаты

ПРОЦЕДУРА МОНИТОРИНГА

Этап 1. Мониторинг заработных плат начинается с постановки задач мониторига, которые будут определять методику проведения, требования к выборке, бюджет.
Этап 2. Определение выборки.
Основные значимые критерии:
* регион;
* отрасль;
* численность персонала;
* портрет кандидата;
* обязанности должности;
* график работы.
Этап 3. Способы получение информации:
3.1. Анализ опубликованных вакансий.
3.2. Изучение выборок резюме.
3.3. Анализ информации от кандидатов на собеседованиях.
3.4. Знакомство с экспертными оценками на профессиональных форумах.
3.5. Изучение отчетности по рынку труда (государственных и коммерческих).
3.6. Использование нестандартных методов: «ложные» кандидаты, «ложные» вакансии (чтобы не портить HR-бренд под вымышленным именем работодатель размещает объявление о вакансии и анализирует информацию по откликам).
3.7. Соучастие в отраслевых исследованиях.
Этап 4. Обработка данных:
4.1. Упорядочивание числового ряда от min к max:
* При «вилке» оплаты труда в вакансиях берем среднее арифметическое;
* в вакансиях, где работодатель указывает заработную плату «от» прибавляем 15-20%;
* в вакансиях с заработной платой «до» – вычитаем минимум 10-15%.
4.2. Вычисление среднего арифметического это (Xср.). Расчет этого показателя: сумму значений делим на их количество.
4.3. Определение медианы (Me) – числа, которое расположено в середине числового ряда. Формула вычисления: (n + 1) / 2 (показатель n — это количество значений в рассматриваемом ряду).
При четном количестве значений ряда Me – это Xср. двух значений в середине.
Значения Хср. и Me должны быть примерно одинаковыми. Если это не так – необходимо удалить крайние значения.
4.4. Определение квартилей (Q). Данный показатель является 1/4 числового ряда. Рассматриваем квартили: Q1 – нижний, Q2 – средний, Q3 – верхний. Чтобы их получить делим все количество чисел в ряду на 4.
Формула расчета.
* Q1 это 25% от начала зарплатного ряда: 25*(n+1):100=Х1, значение Q1 соответствует элементу массива Х1;
* Q2: 50*(n+1):100=Х2, значение соответствует элементу массива Х2;
* Q3 это 25% от конца ряда: 75*(n+1):100=Х3, значение квартиля соответствует элементу массива Х3.
4.5. Определение экстремумов, то есть min и max ряда.
Этап 5. Анализ.
5.1. Если Me немного ниже Xср., это говорит о том, что большинство анализируемых работодателей (более 50%) предлагают заработную плату меньше среднего, и наоборот.
5.2. Анализ квартилей.
* Q1 показывает, что в 25% компаний оплата труда ниже значения Q1. Это заработная плата, которую можно установить на период испытательного срока;
* Q2/Me – средний уровень оплаты;
* Q3 показывает, что в 75% организаций оплата труда ниже Q3, а в 25% – выше. Это интересная соискателям заработная плата, позволяющая привлекать лучших кандидатов и удерживать персонал.
Обзор рынка заработных плат позволяет руководителю эффективно работать с ФОТ и позиционировать компанию для соискателей.

ОБРАЗЕЦ МОНИТОРИНГА

Пожелания кандидатов с опытом в непродовольственной группе товаров от 1 года

Как провести мониторинг рынка труда в конкретном регионе

Торгово-промышленный холдинг, вот уже десять лет успешно работающий в Москве, открыл филиал в Санкт-Петербурге. В первую очередь потребовался опытный торговый персонал и грамотные IT-специалисты. HR-cлужба разместила объявления о вакансиях с указанием зарплаты, каторую предлагают этим работникам компании в городе на Неве. Резюме почему-то приходили лишь от начинающих специалистов. Когда рекрутеры сами звонили более опытным специалистам, те отказывались рассматривать предложение.

HR-директор понял, что он и его подчиненные опирались не на достаточно корректные данные о зарплатах в регионе и поручил рекрутерам применить метод пробной рекламы вакансии. Для этого оклады, изначально указанные в объявлениях, сильно повысили:

  • для торгового персонала – 25 000 рублей (было – 18 000);
  • для IT-специалистов – 55 000 рублей (было 45 – 000).

На позицию продавцов сразу посыпались резюме, а на должность IT-специалистов откликнулось четыре кандидата. Тогда HR-директор поручил снова изменить зарплату в резюме:

  • для торговых представителей – 22 000 рублей (чуть ниже);
  • для IT-специалистов – 65 000 рублей (выше).

Поток резюме на продавцов не уменьшился, и HR-служба набрала нужное количество продавцов на оклад 22 000 рублей. Претендентов на позиции IT-специалистов прибавилось, и все вакансии тоже удалось закрыть.

А чтобы избежать проблем с подбором в филиал других сотрудников, HR-директор поручил рекрутерам провести мониторинг рынка труда Санкт-Петербурга, тщательно проверить данные о зарплатах, сделать правильные выводы – какие указывать в объявлениях о вакансиях. Мне тоже не раз приходилось проводить подобные мониторинги. Давайте посмотрим, как это делать.

Гоар АНАНЯН, генеральный директор кадрового агентства SMART

— Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату

Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие – только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto – чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие – о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.

Шаг 1. Смотрим официальную статистику: есть ли на рынке нужные специалисты

Зайдите на сайт Росстата (http://www.gks.ru). Там ежемесячно публикуются данные о демографической обстановке в регионах РФ и количестве человек, которые ищут работу. По этому показателю Вы сможете понять, насколько востребованными окажутся Ваши вакансии, и есть ли в регионе нужное количество сотрудников.

Если данных Росстата недостаточно, зайдите на сайт Департамента труда и занятости населения (http://trud.mos.ru). Здесь есть общая статистика занятости в регионе. Большой плюс: приводится информация по отраслям – насколько остра потребность в рабочей силе в каждой отрасли, чего больше – предложений о работе или спроса, сколько вакансий открывается в регионе для рабочих и сколько – для служащих, какие профессии наиболее востребованы, а какие – менее, какие именно специалисты хотят трудоустроиться. Вы увидите, подойдут ли Вам эти специалисты, найдется ли им место в вашей компании, насколько их профессии близки к тем, которые нужны Вам, реально ли переучить людей.

Гендиректор сети ресторанов Москвы попросил HR-службу прозондировать рынок труда в Челябинске, чтобы открыть сразу три ресторана. Главный вопрос – насколько быстро удастся подобрать линейный персонал? В основном нужны молодые люди до 30 лет. Рекрутеры изучили статистку, размещенную на сайте Департамента труда и занятости населения. Результаты оказались неутешительными:

  • в регионе на сентябрь 2013 года значится 24 739 людей без работы;
  • молодежи в возрасте от 18 до 24 лет (претенденты на должности официантов) от этого числа всего 5,5 %;
  • от 25 до 29 лет (возраст барменов) – 7,2 % (см. диаграмму).

Далее, выяснилось, что более 50 % молодых людей имеют специальности, по которым можно работать на заводах и фабриках. Далеко не все из них пойдут в ресторанный бизнес. Когда HR-директор рассказал об этом гендиректору, он решил присмотреть другой регион.

Диаграмма. Сколько безработных граждан зарегистрировано в Челябинске по состоянию на 1 сентября 2013 года

Численность безработных граждан на 01.09.2013 – 24 739 человек

Читать еще:  Если бухгалтер переплатил зарплату что делать

Шаг 2. Выявляем конкурентов и ориентируемся по ним. Не все, кто занимается тем же, – конкуренты

После изучения официальной статистики переходите к более детальному исследованию. Ориентируйтесь на компании, которые являются конкурентами вашей. Поэтому сначала выясните, какие именно компании в регионе являются действительно вашими конкурентами. Учтите: в этот список нельзя автоматически включать всех, кто отвечает одному критерию. К примеру, если у Вас небольшая организация, то вряд ли вам стоит всерьез исследовать заработные платы в компаниях-гигантах.

Ведь у вас и задачи не такие обширные, а значит, и заплатить специалистам столько же Вы не сможете. Поэтому включать их в список своих прямых конкурентов не стоит. Разработайте критерии для выбора конкурентов. Какие критерии можно применять, смотрите в таблице 1.

Анализ рынка труда собственными силами

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

Плюсы

Минусы

— Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании

— Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)

— Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.

Основная задача исследования — получить статистически достоверные данные о средней заработной плате

специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.

Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами

Результатымониторинга и кадровая политика

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.

1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Среди основных критериев формирования выборки — отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику

Этапы проведения обзора заработных плат

Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка — перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:

— региональное размещение компаний;

— их отраслевая принадлежность;

— принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

— размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

— квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации— самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).

Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть — оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

Этап 4. Обработка результатов.Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).

Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от . » рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до . » — вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

Читать еще:  Отпускные выплачиваются вместе с зарплатой или нет

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.

Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) — это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n — количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль — это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 — 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Шаг 5. Определение экстримов — крайних значений ряда — минимум (min) и максимум (max).

Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% — выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) — это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования — опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

Уровень заработной
платы,

Обработанный показатель по уровню заработной платы,

Все, что вы хотели бы знать о мониторинге заработных плат

Вот рекомендации, как проводить мониторинг заработных плат и условий труда:

1. Составьте таблицу в excel для внесения в нее данных (смотрите пример ниже). Таблица должна позволить вам сравнивать информацию между собой. Она должна быть визуально понятной и удобной для изучения. А также в excel вы можете проводить вычисления.

2. Проводя мониторинг, используйте максимальное количество источников информации: предлагаемые зарплаты по вакансиям, «притязания» соискателей (по резюме), информацию от знакомых, от конкурентов, от соискателей.

3. У вас должно быть достаточно данных для принятия решения. Не ограничивайтесь только информацией о работе у прямых конкурентов. Посмотрите на рынок глазами соискателей, какие варианты они рассматривают при выборе места работы. Как правило, достаточным считается 20-25 значений.

4. Когда вы собираете данные, то вносите в отчет различные предложения с одинаковой заработной платой, не обобщайте их. То есть у вас может получиться перечень: 65 000, 60 000, 50 000, 50 000, 50 000, 47 000 и т. д.

5. Ошибочно считать среднее значение и на его основе делать выводы. Данный показатель часто о
чень зависим от крайних значений (максимума и минимума), поэтому не всегда отображает действительную ситуацию.

6. Вам нужны следующие значения: мода – наиболее часто встречающееся значение в ряду массива данных (зарплат), медиана – значение, находящееся посередине числового ряда, расположенного, например, по возрастанию. Квартили 1, 2, 3, 4 – это диапазон чисел, включающий в себя 25% значений. 1 квартиль – заработные платы от 1 до 25%, 2 – от 26-50%, 3- от 51-75%, 4- от 76% до 100%.

7. Таким образом, если мы хотим установить среднюю по рынку заработную плату, то с учетом полученных данных, мы выбираем показатели: медиана и мода

8. Чтобы понять какую заработную плату предлагает ваша компания специалисту по сравнению с рынком, то вам нужно понять в какой квартиль попало ваше значение. Для этого в столбик перечисляете ваши значения, входите в закладку Данные – анализ данных – ранг и персентиль – входной интервал (выделяете данные). Квартили считаются автоматически.

9. Для высокопрофессиональных и редких специалистов лучше всего заработную плату платить в 3 квартиле, для массовых должностей и низкоквалифицированных во 2-м. Но какое решение вы примите, уже зависит от вашей кадровой политики в области оплаты труда.

10. Как правило, мониторинг проводится в компаниях планово, 1-2 раза в год. Также может проводиться внеплановое исследование, например, в штат вводится новая должность или на рынок выходит компания-конкурент.

11. Я рекомендую регулярно собирать информацию по заработным платам. Просто внося новые данные в файл, если вы узнали для себя новую информацию от соискателей, коллег, знакомых и т. д. Не стоит рассчитывать на свою память или ждать, когда пройдет полгода и вам придется проделать большую работу. Если информацию вы будете собирать регулярно, фиксируя источник и дату получения информации, то данная работа будет проходить быстрее и легче))

Выполняя эти несложные рекомендации, вы всегда сможете похвастаться отличным обзором заработных плат.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector